1243. ¿Cómo manejar los conflictos en la oficina?

Lima, Perú. Detrás de un conflicto puede haber una oportunidad de cambio. Para George Kohlrieser, colaborador del portal World Business Ideas, los conflictos más extremos pueden ser resueltos a través de la unión, el diálogo y la negociación.

Cuando se está frente a un conflicto, se enciende una luz de alarma en nuestras cabezas. El temor a los conflictos -en este caso, laborales- no representa cobardía ni falta de coraje. Dado a la manera en que se encuentra conformado nuestro cerebro, es natural la inclinación de luchar o huir al estar ante un conflicto.

Lo realmente preocupante es que los gerentes, jefes o líderes se encasillen en ese miedo convirtiéndose en “rehenes psicológicos”, lo cual los vuelve incapaces de enfrentar situaciones complicadas, afirma George Kohlrieser, especialista en liderazgo organizacional.

Los hombres de negocios deben ser capaces de ver los conflictos desde una perspectiva diferente. Es decir, gestionarlos de tal manera que sean los principales impulsores del cambio. Detrás de un conflicto puede haber una oportunidad de cambio.

En ese sentido, si se logra manejar adecuadamente la situación puede ayudar a crear lazos más fuertes, construir equipos eficaces y mejorar el rendimiento. A continuación, conozca seis cualidades esenciales para la gestión de conflictos.

1. Crear y mantener un vínculo, incluso con su adversario

La clave para distender el conflicto es formar un enlace con la otra parte. Recuerde que la otra persona no tiene -necesariamente- que ser de su agrado para formar un vínculo con él o ella. Base la relación en el respeto mutuo, la consideración positiva y la cooperación. Tenga en claro que, al pertenecer a la misma compañía, comparten objetivos comunes y su actuación debe ser orientada a estos últimos. Por ello, evite las respuestas negativas o ataques.

2. Establecer un diálogo y negociar

En todo momento, debe mantenerse concentrado en un resultado positivo al mantener una conversación con esa persona y sea consciente de la meta común. Es imprescindible evitar ser hostil o agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que se añade la negociación al diálogo. El diálogo y la negociación crean dos operaciones genuinas, atractivas y productivas. Tenemos que utilizar la energía del cuerpo, las emociones, el intelecto y el espíritu.

3. “Ponga el pescado sobre la mesa”

Esta expresión significa, simplemente, plantear una cuestión difícil sin ser agresivo. Si deja un pescado bajo la mesa empieza a descomponerse y oler. Por otro lado, una vez que un problema se plantea, podemos trabajar a través del desorden y encontrar un resultado mutuamente beneficioso. Sea directo y respetuoso.
Elegir el momento adecuado y las circunstancias adecuadas es parte de una estrategia de gestión de conflictos eficaz.

4. Comprender las causas de los conflictos

Para poder crear un diálogo encaminado a resolver el conflicto, se tiene que entender la raíz del desacuerdo. Entre las causas comunes de desacuerdo se encuentran las diferencias sobre los objetivos, intereses o valores. Puede haber diferentes percepciones del problema, tales como “es un problema de control de calidad” o “es un problema de producción”, y también puede haber diferentes estilos de comunicación. La inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión acerca de los roles también pueden crear conflictos. Personas egoístas, por ejemplo, los líderes que manipulan a otros para construir su propia identidad y a menudo generan conflictos.

Es crucial determinar si un conflicto se relaciona con los intereses o necesidades. Los intereses son más transitorios y superficiales, como la tierra, el dinero, y el trabajo; mientras que las necesidades son más básicas y no para la negociación, tales como la identidad, la seguridad y el respeto. Muchos conflictos parecen ser acerca de los intereses, cuando en realidad son acerca de las necesidades. Las pérdidas que provocan la mayoría de los conflictos tienen que ver con las necesidades, y esas necesidades pueden conectar a las heridas más profundas que las personas han sufrido en su vida. Alguien, por ejemplo, no tuvo un ascenso puede parecer que está molesto por la pérdida de dinero extra, cuando el verdadero dolor es causado por una pérdida de respeto o pérdida de la identidad.

5. Utilizar la ley de la reciprocidad

La ley de la reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. Lo que damos probablemente sea lo que recibe. Una técnica poderosa para dominar en cualquier tipo de disputa es la de empatizar con los sentimientos y puntos de vista de la otra persona mediante la gestión de lo que expresamos, tanto verbal como no verbal. Esta toma de conciencia social permite hacer las concesiones adecuadas en el momento adecuado. Una vez que haya hecho una concesión, es probable que la otra parte responda en especie. Por otra parte, cuando se reconoce una concesión que se ha hecho, corresponde con una propia.

6. Construir una relación positiva

Una vez que el vínculo se ha establecido, debemos nutrir la relación, así como perseguir nuestros objetivos. Tenemos que equilibrar la razón y la emoción, porque las emociones como el miedo, la ira, la frustración y hasta el amor pueden interrumpir las acciones de otro modo reflexivo.
Tenemos que entender el punto de vista de cada uno, independientemente de si estamos de acuerdo con él o no. Cuanto de manera más efectiva comuniquemos nuestras diferencias y nuestras áreas de acuerdo, mejor vamos a entender las preocupaciones del otro y mejorar nuestras posibilidades de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. Los profundos lazos se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”. Todos podemos aprender a comunicar la aceptación de la otra persona, mientras decimos que no o no estamos de acuerdo con un punto específico o comportamiento. Sentirse aceptado, digno y valioso son las necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestra la negociación de rehenes, es más productivo persuadir que obligar.

Gestión.pe. 21/02/13

http://gestion.pe/empleo-management/como-manejar-conflictos-oficina-2059486

1239. Seis cualidades esenciales para el manejo de conflictos

Madrid, España. ¿Tienes miedo de los conflictos? ¡Esto es perfectamente normal! Instintivamente, nuestro cerebro nos dice que el conflicto es peligroso, por lo que nuestra inclinación natural es luchar o huir.

Sin embargo, el miedo al conflicto puede convertir a líderes, gerentes y empleados en “rehenes psicológicos” que están paralizados e incapaces de desafiar a otros.

La verdad es que podemos utilizar el conflicto bien manejado para traer enormes beneficios a personas y empresas. De hecho, la gestión de conflictos es a menudo uno de los principales impulsores del cambio. Manejado adecuadamente, puede ayudar a la gente a ser más innovadora y crear lazos más fuertes, construir equipos eficaces y mejorar el rendimiento. La clave es enfrentar abiertamente un problema y negociar un resultado de ganar-ganar. Aquí, puedes encontrar las seis cualidades esenciales para la gestión de conflictos.

1. Crear y mantener un vínculo, incluso con tu “adversario”

La clave para distender el conflicto es formar un enlace, o re-unirse, con la otra parte. No tienes que gustarle a alguien para formar un vínculo con él o ella. Sólo tenemos un objetivo común. Trata a la persona como un amigo, no un enemigo, y basa la relación en el respeto mutuo, la consideración positiva y la cooperación. Los líderes deben aprender a separar la persona del problema, realmente quieren ayudar a la otra parte y evitar respuestas negativas a los ataques o las emociones intensas.

2. Establecer un diálogo y negociar

En todo momento es importante para mantener la conversación relevante, mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. Es imprescindible para evitar ser hostil o agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que se añade la negociación al diálogo. Hablar, el diálogo y la negociación crean dos operaciones genuinas, atractivas y productivas. Tenemos que utilizar la energía del cuerpo, las emociones, el intelecto y el espíritu.

3. “Pon el pescado sobre la mesa”

Esta expresión significa, simplemente, plantear una cuestión difícil sin ser agresivo u hostil. La analogía proviene de Sicilia, donde los pescadores, que están fuertemente unidos, ponen sus capturas ensangrentadas en una mesa grande para limpiar todo junto. Ellos trabajan a través del trabajo sucio y son recompensados con una cena de pescado grande al final del día. Si dejas un pescado bajo la mesa empieza a descomponerse y oler. Por otro lado, una vez que un problema se plantea, podemos trabajar a través del desorden y encontrar un resultado mutuamente beneficioso. Lo importante a recordar es que no hay que dar una palmada a la otra parte en la cara con los peces! Hay que ser directo, atractivo y respetuoso, siempre ayudando a la otra persona a “salvar la cara”.

Además, el tiempo es importante. No sería beneficioso elevar un tema tan difícil, como si un colega se estuviera yendo al aeropuerto. Podemos decidir no colocar el pescado sobre la mesa como una táctica, pero no porque queremos evitar el conflicto. Elegir el momento adecuado y las circunstancias adecuadas es parte de una estrategia de gestión de conflictos eficaz.

4. Comprender las causas de los conflictos

Para poder crear un diálogo encaminado a resolver el conflicto, tenemos que entender la raíz del desacuerdo. Entre las causas comunes de desacuerdo se encuentran las diferencias sobre los objetivos, intereses o valores. Puede haber diferentes percepciones del problema, tales como “Es un problema de control de calidad” o “Es un problema de producción”, y también puede haber diferentes estilos de comunicación. Energía, estado, la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión acerca de los roles también pueden crear conflictos. Personas egoístas, por ejemplo, los líderes que manipulan a otros para construir su propia identidad y auto-importancia a menudo generan conflictos.

Es crucial determinar si un conflicto se relaciona con los intereses o necesidades. Los intereses son más transitorios y superficiales, como la tierra, el dinero, y el trabajo, las necesidades son más básicas y no para la negociación, tales como la identidad, la seguridad y el respeto. Muchos conflictos parecen ser acerca de los intereses, cuando en realidad son acerca de las necesidades. Las pérdidas que provocan la mayoría de los conflictos tienen que ver con las necesidades, y esas necesidades pueden conectar a las heridas más profundas que las personas han sufrido en su vida. Alguien por ejemplo no tuvo un ascenso, puede parecer que está molesto por la pérdida de dinero extra, cuando el verdadero dolor es causado por una pérdida de respeto o pérdida de la identidad.

5. Utilizar la ley de la reciprocidad

La ley de la reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. Lo que damos probablemente sea lo que recibe. Los seres humanos tienen un patrón profundamente cableado de reciprocidad. Los investigadores han descubierto recientemente las neuronas espejo en el cerebro, lo que sugiere que nuestro sistema límbico (cerebro emocional) que establece empatía recrea la experiencia de las intenciones de los demás y sentimientos dentro de nosotros mismos. El intercambio mutuo y la adaptación interna permiten a dos personas estar en sintonía y empatía con los demás estados interiores. Por lo tanto una técnica poderosa para dominar en cualquier tipo de disputa es la de empatizar con los sentimientos y puntos de vista de la otra persona mediante la gestión de lo que expresamos – tanto verbal como no verbal. Esta toma de conciencia social permite hacer las concesiones adecuadas en el momento adecuado. Una vez que hayas hecho una concesión, es probable que la otra parte responda en especie. Por otra parte, cuando se reconoce una concesión que se ha hecho, corresponde con una propia.

6. Construir una relación positiva

Una vez que el vínculo se ha establecido, debemos nutrir la relación, así como perseguir nuestros objetivos. Tenemos que equilibrar la razón y la emoción, porque las emociones como el miedo, la ira, la frustración y hasta el amor pueden interrumpir las acciones de otro modo reflexivo.

Tenemos que entender el punto de vista de cada uno, independientemente de si estamos de acuerdo con él o no. Cuanto de manera más efectiva comuniquemos nuestras diferencias y nuestras áreas de acuerdo, mejor vamos a entender las preocupaciones del otro y mejorar nuestras posibilidades de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. Los profundos lazos se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”. Todos podemos aprender a comunicar la aceptación de la otra persona, mientras decimos que no o no estamos de acuerdo con un punto específico o comportamiento. Sentirse aceptado, digno y valioso son las necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestra la negociación de rehenes, es más productivo persuadir que obligar.

El conflicto está por todas partes. La buena noticia es que el conflicto puede ser muy productivo para las empresas y los particulares y las habilidades de gestión de conflictos se pueden aprender. Los líderes de alto desempeño son efectivos para tratar el conflicto, ya que utilizan las seis habilidades esenciales. He estado negociando en secuestros, muchos de ellos violentos, durante 30 años, y he sido tomado como rehén cuatro veces. Estoy convencido de que incluso los conflictos más extremos pueden ser resueltos a través de la unión, el diálogo y la negociación.

George Kohlrieser. Profesor de liderazgo en IMD.

George Kohlrieser. Wobi.es. 29/01/13

http://blogs.infobae.com/wobi/2013/01/29/seis-cualidades-esenciales-para-el-manejo-de-conflictos/

1119. Mediación Mercantil: Construyendo puentes de diálogo en las relaciones comerciales

Sevilla, España. Antes que nada debemos reseñar las dificultades que nos encontramos a la hora de hablar de la mediación mercantil y que justifican el presente artículo:

- Dificultades genéricas de implantación.

- Falta de definición de la figura de la mediación.

- Cultura del litigio fundamentada en los massmedia.

- Mediadores/as con escasa práctica.

- Exceso de expectativas por falta de conocimiento de la dificultad de la técnica.

- Falta de expectativas por déficit de divulgación de las ventajas.

- “Todo el mundo sabe de mediación”. Muchas personas, en particular jueces, abogados, algunas de las partes, y personal funcionariado, creen que ya saben de mediación.

Estas son algunas de las observaciones más comunes con respecto a la mediación: “Oh, por supuesto asentamientos (mediación-conciliación) que hemos tenido por años.” Lo hago todos los días y han puesto en peligro cientos de casos “, o ” lo sé por las noticias. “

Debido a este enfoque, es difícil hacer que algunas personas entienden lo que la mediación es en realidad.

El conflicto se origina ante la existencia de distintas formas de comprender una situación o de interpretar una realidad, surge cuando una persona o institución rechaza la existencia de un derecho de otra. Esto genera en las partes una activación emocional caracterizada por la hostilidad y la defensa de la posición, por la necesidad de ganar, de derrotar, de reconocer que es poseedor de la única verdad, lo que dificulta que el conflicto pueda tratarse de manera racional. Surgen, pues, sentimientos de inseguridad, incertidumbre, confusión, desprecio, dificultad para la empatía, sobrevaloración personal, rechazo a la legitimación del otro. Finalmente las partes llegan a un nivel emocional en el que es difícil retroceder y abandonar su posición en pos de un acuerdo, es decir, las partes sienten que se cuestiona su propia identidad y su propia imagen.

¿Por qué mediación mercantil?

En el ámbito de las relaciones de negocios o empresarial, se presentan aspectos conflictivos.

El mundo actual de los negocios y de las transacciones comerciales se vuelve cada vez más complejo y vertiginoso, llevando a que se incremente la actividad comercial y empresarial, lo cual genera a su vez que se incremente el número de conflictos entre comerciantes y entre empresas, por lo que es indispensable resolver de manera efectiva las controversias que surjan, con la finalidad de que se preserven las relaciones mercantiles previamente establecidas o acordadas. Es así como aquí interviene la mediación como una técnica o medio alternativo y o complementario para resolver los conflictos empresariales, de tal manera que no solo se tuviera que llegar a recurrir a las instancias judiciales en aquellos supuestos en los que no es posible mediar por tratarse de cuestiones jurídicas sobre las que solo un juez deba de resolver.

La utilización e implementación de la mediación en el ámbito mercantil y de las relaciones de negocios no es nada nuevo, “NO HAY NADA QUE INVENTAR”, ya en los años setenta, las empresas americanas comenzaron a utilizar técnicas para resolver sus problemas comerciales extrajudicialmente. La “Alternative Dispute Resolution”, o ADR se convierte en el término utilizado por los directores de empresa y sus consejeros para describir cualquier tipo de solución extrajudicial de conflictos. Un número considerable de empresarios, no sólo en Estados Unidos sino también en Europa, empiezan a reconocer que, en muchos casos, las nuevas alternativas de resolución de conflictos producen mejores resultados que el pleito, y además suponen un recorte considerable de gastos.

Ante el notable aumento de los litigios comerciales, consecuencia de reclamaciones de diversa índole, en su gran parte derivadas o al menos, con gran auge desde 2009 con el desencadenamiento y la grave situación en la que se encuentra atravesando nuestro país y el resto de países (daños causados por los productos fabricados o vendidos por una empresa, defectos de construcción, daños medioambientales, etc.), muchas compañías norteamericanas que figuran en el Fortune 500, en el afán de controlar el espectacular aumento de sus costes legales, deciden crear el Programa Legal para Reducir los Gastos de los Conflictos Empresariales, bajo los auspicios del “Center for Public Resources”, CPR, de Nueva York.

CPR Institute for Dispute Resolution, una alianza sin ánimo de lucro integrada por 500 grandes corporaciones norteamericanas y prestigiosas firmas de abogados, para la práctica y desarrollo de nuevas alternativas de resolución de conflictos empresariales, cuyo objetivo es ayudar a las empresas a resolver disputas de negocio y de empleo, por medio de la mediación de un tercero neutral.

No vamos hablar aquí de esos procesos específicos de la justicia alternativa norteamericana, únicamente destacar el interés que han suscitado en el mundo anglosajón la introducción de nuevas técnicas alternativas a la justicia tradicional.

Una guía para directivos/as de empresa, “The Manager´s Guide to Resolving Legal Disputes” (1985), de los autores James F.Henry y Jethro K.Lieberman, denominó a la mediación el “gigante dormido”. Desde entonces, la utilización de la mediación en la resolución de litigios se ha incrementado substancialmente. Entre las características de la mediación comercial destaca su flexibilidad, al adaptarse a todo tipo de divergencias empresariales, sea cual sea su complejidad; así como también otras características como:

• La mediación posibilita que los directores/as de empresa controlen la resolución de los problemas.

• El proceso persigue la resolución del conflicto, dejando de lado las cuestiones personales que enfrentaron a las partes en el pasado.

• Con la ayuda de un mediador/a hábil, las empresas pueden centrarse en sus relaciones futuras; ello puede resultar transcendental, por ejemplo, cuando una de las partes en conflicto es suministrador de materiales esenciales para la fabricación del producto.

• Los mediadores/as pueden ayudar a las partes a determinar por adelantado cómo resolverán sus conflictos futuros, a fin de evitar que se llegue a un punto muerto en las relaciones.

Un conflicto empresarial resulta apropiado para la mediación cuando las partes mismas desean un resultado o compromiso negociado. Existen varias circunstancias que favorecen la mediación:

o La voluntad de las partes de continuar su relación (por ejemplo, entre los socios de una empresa familiar).

o Las dos partes quieren conservar el control sobre el resultado.

o Las partes prefieren una solución rápida y ahorrar costes.

o Ninguna de las partes desea entablar un juicio.

o Las dos partes tienen buenos argumentos.

o No existe una gran disparidad de poder.

o Se debaten cuestiones técnicas muy complejas.

o Es importante mantener la confidencialidad.

o La causa del conflicto es una mala comunicación.

Hay un aumento en el número de conflictos de recursos humanos y esperamos que esta tendencia continúe con las reestructuraciones operadas en el mercado laboral debido a las grandes reformas que nuestro país está llevando a cabo en los últimos tiempos, entre las que se encuentran la gran reforma laboral y del sector financiero.

La mediación empresarial mercantil tiene entonces como objetivo esencial resolver los conflictos surgidos en el ámbito de los negocios, sobre todo porque en éste medio surgen constantemente conflictos relacionados con aspectos como los siguientes: en la disminución de la demanda de productos o servicios, insatisfacción de los clientes, disminución de los ingresos, críticas al funcionamiento de la empresa, la constante rotación de empleados, el padecimiento de mucho estrés, la alta proporción de empleados con problemas de salud, la moral baja de los trabajadores, los errores de comunicación y malos entendidos constantes, las frecuentes demoras en las entregas de pedidos, la innecesaria duplicación de funciones y tareas, la ineficiencia del personal, la falta de productividad, entre otras cuestiones más que son fuente de conflicto en las organizaciones.

El conflicto es aceptado y considerado necesario si lo entendemos como una situación de crisis a superar, que una vez rebasada nos da las herramientas y la sabiduría para hacer frente a otros conflictos transversales que nos surjan en el futuro, nos hace crecer.

La Mediación arranca cuando surgen conflictos que superan la posibilidad de solución por uno mismo, conflictos que inequívocamente perjudican de manera notable a las partes involucradas y en los que se necesita la intervención de una tercera persona imparcial que actúe en un contexto neutral y que sea ajena al conflicto, para la resolución del mismo.

v En el interior de las empresas:

La mediación se está convirtiendo en una parte del negocio del día a día, los mediadores pueden ser utilizados por las empresas en una variedad de etapas y en una variedad de papeles, y esto significa que hay un cambio en lo que los clientes necesitan de mediadores.

Este cambio presenta una variedad de roles posibles para el mediador: como entrenador de negociación, una silla, facilitador, diseñador del proceso y la agenda para la discusión. Una tendencia reciente que se ha experimentado a nivel global es que se está solicitando trabajar con los empresarios y altos ejecutivos y entrenar a ellos y sus equipos. Los clientes están interesados en aprender de las experiencias de mediador para ayudarles a tener éxito en las negociaciones estancadas.

Pero la realidad a día de hoy en nuestra comunidad, así como a nivel nacional, es que a pesar de los ingentes retos que viven las empresas y las organizaciones en los tiempos actuales -muchas veces generadores de disputas y conflictos verticales y/o horizontales- pocas empresas disponen de mapas de emergencia en caso de conflicto.

v Entre empresas:

Cuando surgen diferencias de visión o de perspectiva o cuando se revelan diferencias de intereses o de objetivos pasamos demasiado rápidamente de ser socios o aliados a la vía judicial, sin espacios intermedios de aclaración, de comunicación y/o transacción. Ello pasa sin distinción entre sociedades mercantiles, entre sociedades civiles o cooperativas. La mediación entre empresas (especialmente si éstas son interdependientes o tienen un amplio histórico de relación entre ellas, o incluso si pertenecen al mismo grupo empresarial o a la misma familia), permite la generación de espacios que posibilitan la resolución de disputas y conflictos que a través de la justicia llevarían meses o años. Además del objeto de la disputa normalmente están en juego los más diversos intereses y necesidades de las empresas y sus responsables, así como la relación entre las empresas y sus respectivos directivos.

Las empresas y sus responsables valoran, por encima de todo, el beneficio que reporta soluciones eficaces, económicas y satisfactorias.

En cuanto a la justificación normativa, se hace necesaria una breve reseña dada la reciente regulación llevada a cabo por el legislador, como bien es sabido el pasado día 7 de marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2012, de 5 de marzo, de mediación en asuntos civiles y mercantiles, que transpone al Derecho Español la Directiva 2008/52/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de mayo de 2008, sobre ciertos aspectos de la mediación en asuntos civiles y mercantiles en los litigios transfronterizos. La elección por el Gobierno del Real Decreto-ley como instrumento normativo para la transposición de la Directiva tiene su justificación en la finalización del plazo para su transposición el pasado 21 de mayo de 2011.

La mediación no es desconocida en España, de hecho, es cada vez más frecuente su uso en el ámbito familiar y laboral, éste último queda exceptuado del Real Decreto-ley de Mediación ya que éste se ciñe a los ámbitos civil y mercantil. Pero en asuntos mercantiles en nuestro país y centrándonos en nuestra región, en Andalucía es una gran desconocida, ya que a diferencia de otras jurisdicciones, no se ha fomentado hasta ahora una verdadera cultura de la mediación; requisito básico, para que este método de resolución de controversias, tenga una amplia y sólida acogida.

El decreto modifica la Ley Básica por la que se rigen las Cámaras de Comercio, para que estas desempeñen funciones de mediación y arbitraje mercantil, tanto nacional como internacional, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente. Unas de las primeras Cámaras Pioneras en nuestro país ha sido la Cámara de Comercio de Bilbao, donde pusieron en marcha un proyecto piloto de resolución consensuada de conflictos el pasado septiembre de 2011, y cuyo único objetivo es que las empresas acudan al servicio de mediación antes de acudir a la vía judicial para resolver sus controversias.

Sin ir más lejos el pasado día 20 de abril la Corte de Arbitraje de Almería aprobó incluir la mediación entres sus funciones, durante una reunión mantenida entre el presidente del Consejo Superior de la Corte de Mediación y Arbitraje de Almería, Diego Martínez Cano (a su vez presidente de la Cámara de Comercio de Almería), y el resto de vocales, adaptándose así al reciente Real Decreto 5/2012 de 5 de marzo, de mediación en asuntos Civiles y Mercantiles.

Es así como la mediación es un medio alternativo de solución de muchos de los conflictos generados en el seno de una organización o entre empresas, por lo que es un recurso que llegó para quedarse en el mundo de los negocios y el comercio, por lo que se hace necesario que sea un método que sea conocido y utilizado en la mayor medida, y que se convierta en una de las principales formas de resolver las disputas de carácter mercantil.

Maria Mercedes Rodríguez Tamayo. Abogada-Mediadora. Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla

Maria Mercedes Rodríguez Tamayo. Diario Jurídico.com. 09/05/2012

http://www.diariojuridico.com/opinion/mediacion-mercantil-construyendo-puentes-de-dialogo-en-las-relaciones-comerciales.html

962. Guía sobre resolución pacífica de conflictos para funcionarios

Caracas, Venezuela. El Consejo General de Policía publicó esta semana en su página web la practi-guía 18: La Clave del Acuerdo, que trata sobre la resolución pacífica de conflictos, que forma parte de la Colección Baquía, y también será distribuida de manera gratuita a todos los funcionarios y funcionarias policiales del país, como los anteriores 16 números entregados a principios de este año.

Esta practi-guía (disponible en el enlace Colección Baquía en http://www.consejopolicia.gob.ve/ ) describe mecanismos para la resolución de conflictos, una de las situaciones más frecuentes a las que se enfrentan los funcionarios y funcionarias policiales en su labor cotidiana, desde aquellos de baja intensidad hasta los que puedan requerir el uso de la fuerza potencialmente mortal.

Facilitar la resolución de conflictos mediante el diálogo, la mediación y la conciliación está establecido como uno de los fines del servicio de policía en la Ley Orgánica del Servicio de Policía y Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana (LOSPCPNB), por lo que los funcionarios y funcionarias requieren manejar éstas herramientas.

Para la resolución de conflictos, la practi-guía La Clave del Acuerdo sugiere la identificación de la raíz del conflicto y de sus causas y analizar qué es lo que está ocasionando la situación para saber en dónde se puede proponer una solución. Este modo de aproximación sustituye el acercamiento del funcionario o funcionaria de policía presuponiendo lo que está pasando o por qué los hechos están ocurriendo, y le facilitará la posibilidad de resolver el conflicto de manera pacífica.

Asimismo, la guía resalta los medios alternativos para la resolución de conflictos, como el establecimiento de acuerdos, su formalización y seguimiento; y describe la negociación como un “proceso de discusión entre partes en conflicto con el objetivo de establecer un acuerdo aceptable por todos y todas” y como mecanismo que “prescinde del uso de la fuerza para visibilizar el reconocimiento por vía de la comunicación y el diálogo, de los intereses comunes y menos intrusivos”.

Recomienda además que los funcionarios y funcionarias policiales en el rol de facilitadores o facilitadoras ante situaciones de conflicto deben planificar el trabajo, generar un clima propicio, motivar la participación de todos, facilitar la discusión y lograr que el grupo alcance los resultados.

Igualmente la practi-guía explica las técnicas de mediación, conciliación y arbitraje, que permiten llegar a un acuerdo consensuado entre las partes involucradas sin necesidad de utilizar la fuerza.

Igualmente el Consejo General de Policía publicó otras practi-guías, las cuales también están disponibles en la página web: Con el tiempo a Nuestro Favor (reducción de horarios para los funcionarios y funcionarias policiales), Responsabilidad de Cuido (gestión de riesgos y administración de desastres) y Comunidad de Decisión (reuniones policiales para la toma de decisiones).

Para más información sobre el Servicio de Policía en el Nuevo Modelo, así como las formas de Participación Ciudadana, visite http://www.consejopolicia.gob.ve/.  

Prensa Web. 5/10/2011

http://www.rnv.gov.ve/noticias/index.php?act=ST&f=27&t=167280  

940. Empatía para llegar al Justo Medio

Málaga, España. El agresor y el agredido pueden abandonar el diálogo, que es confidencial, en el momento que lo deseen. La empatía es la identificación mental y efectiva con el otro, pero es una cualidad que escasea en una sociedad consumida por las prisas, los conflictos y el individualismo. En Málaga hay 35 personas que se dedican, precisamente, a lograr que las dos partes de un proceso penal lleguen al punto medio, el preferido de Aristóteles, o por lo menos alcancen un acuerdo de mínimos facilitando así la tramitación de la causa y revalorizando el papel de la víctima, habitualmente olvidada en textos legales y procedimientos judiciales.

El pasado 28 de julio nació en Málaga la Federación de Mediadores Andaluces (Feman), un colectivo que aglutina a los voluntarios de tres asociaciones especializadas en la mediación: Amfima, Mediamos y Solucion@.

Aunque la mediación es una experiencia que se está aplicando con éxito en el ámbito de Familia y en otros partidos judiciales españoles, en Málaga Feman está siendo pionera, dado que está implementando un proyecto piloto en el ámbito penal, el más difícil a la hora de conciliar.

Nancy Fernández Bargiela, presidenta de Feman, asegura que se presentó el proyecto conjunto a la Administración autonómica «porque tenía sentido trabajar con un colectivo que tuviera más peso», mientras que Georgina Moreno, miembro de la federación, indica que es una forma de adquirir personalidad frente al resto de operadores jurídicos.

Una mediadora, según María del Carmen Santiago, es aquella persona que «crea un espacio de comunicación entre dos personas para tratar de que ellos resuelvan el conflicto. Nunca se les propone la solución».

Los profesionales que se dedican a esto son, en este caso, voluntarios, y gratuito y libre es el acceso a este servicio que no deja de ser un plus o un enfoque dinámico y novedoso del tradicional tratamiento que se da a los problemas por parte del juez. Es la cara más humana de la Justicia.

Son psicólogas, abogadas, trabajadoras sociales, médicos, etcétera –la mayoría son mujeres– con un máster o un curso de experto universitario en Mediación. Con diferentes técnicas comunicativas o psicológicas se busca propiciar un clima que permita a la víctima y al presunto agresor llegar a un acuerdo de mínimos, o de máximos.

De momento, son los jueces los que eligen los temas en los que se pide a Feman que medie y se está realizando la actividad, desde septiembre, en juicios de faltas, con la vocación de extender su área de influencia a los delitos. De momento, el protocolo durará un año. El tiempo dirá si hay éxito o no. Los juzgados que se han implicado en la experiencia son los siguientes: los de Instrucción 7, 14 y 13, y los órganos de lo Penal 8, 10 y 7.

«Buscamos que la persona se ponga en el lugar del otro, aunque no siempre tiene por qué haber un resultado positivo; puede que no se llegue a un acuerdo pero ha sido positivo, porque por lo menos las partes se han sentado a dialogar y están en vías de resolver el conflicto», dice la presidenta de la federación.

Ana Avellaneda, abogada y mediadora, incide en el papel de la víctima en el proceso penal español, el eslabón más débil: «Aquí tiene mucho que decir. La experiencia hasta ahora ha sido muy positiva, pero necesitamos que las administraciones le den publicidad para que la gente sepa que estamos aquí, que existe esa herramienta a su disposición».

Víctima y ofensor pueden levantarse de la mesa cuando quieran, al igual que el mediador si no hay respeto en el diálogo; «se le pide más al perjudicado, porque el otro va a obtener un beneficio», apunta Fernández Bargiela.

Es el togado quien elige el procedimiento y escribe una carta a las partes seleccionadas por si quieren participar en el proyecto piloto; los mediadores, acto seguido, hablan con ellas y, si su respuesta es positiva, pueden comunicarse en un espacio habilitado al efecto en la Ciudad de la Justicia. Después, se remite el asunto al juzgado. Eso sí, hay confidencialidad; si no se alcanza un pacto, el juez no tiene por qué saber el motivo. Si existe entendimiento, son ellos mismos quienes lo deben comunicar al togado, pese a que el proceso penal sigue su curso independientemente del éxito o el fracaso de la mediación.

Recompensa

La recompensa para el perjudicado es que puede hacer al otro saber cómo se ha sentido, mientras que el agresor puede obtener cierto beneficio en la pena como una atenuante, lo que conllevará una cierta mengua en la dureza del castigo ya sea en años de cárcel o en la multa.

La respuesta de la gente, por ahora, está siendo positiva. «La gente lo pide como algo que no conoce, como un complemento, y cuando se les dice de qué va se prestan a venir», apunta la presidenta.

Las asociaciones son Mediamos (656609606); Amfima (952102637 o 63988044) y Solucion@ (647777530), aunque es el togado quien informa, si lo entiende conveniente, al afectado.

José Antonio Sau.La Opinión de Málaga.es. 13/11/2011

http://www.laopiniondemalaga.es/malaga/2011/11/13/voluntarias-empatia/463615.html?utm_source=rss

908. Un 54% de mediaciones iniciadas acaba con acuerdo entre víctima e infractor

Zaragoza, España. Un 54 por ciento de las mediaciones penales que comienza la Asociación ¿Hablamos? de Zaragoza, con el objetivo de facilitar la justicia restaurativa y lograr aplicar la atenuante de reparación del daño, logra terminar con acuerdo entre la víctima y el infractor, con la consiguiente reparación individual y social que se produce.

Miembros de esta asociación, que trabajan en Zaragoza desde noviembre de 2006 amparándose en la filosofía del diálogo como opción prioritaria para reparar el daño causado cuando se produce un delito, han comparecido hoy ante la Comisión de Comparecencias y Peticiones Ciudadanas para exponer su trabajo y sus reivindicaciones.

El presidente de ¿Hablamos?, Carlos Piñayroa, ha explicado que la mediación penal "en ningún caso" supone tomar una decisión por las partes, sino que ofrece una posibilidad al diálogo y la víctima exprese al infractor todo el daño que le ha causado.

La asociación, hasta 2010, ha llevado a cabo cien acciones de mediación, todas tuteladas jurídicamente, es decir, emprendidas a instancias de la fiscalía y los jueces.

De las mediaciones que consiguen ponerse en marcha porque hay una aceptación inicial por las partes, en torno al 60 por ciento del total, un 46 % acaban sin acuerdo y un 54 % con él.

Pero en el 22 % de los casos en los que no hay acuerdo se logra una "pacificación de las partes", que significa que la víctima atraviesa un proceso importante de transformación pero el dolor le impide otorgar el perdón en ese momento.

De hecho, en todos los casos en los que se llega a celebrar un juicio por faltas debido a que no se ha conseguido un acuerdo, la víctima no se ha personado en la vista y, por tanto, el caso ha quedado sobreseído.

El proceso de mediación, sin legitimar en ningún caso la conducta delictiva, según Piñayroa, tiene una evidente repercusión social, porque la víctima puede hablar de forma abierta con el infractor, éste toma conciencia del daño que ha generado y, de esta manera, se facilita la pacificación social y se evitan futuros delitos.

En todos los casos en los que ha habido acuerdo, la Fiscalía ha aplicado el atenuando de reparación del daño en sus calificaciones.

Carlos Piñayroa ha insistido en que su asociación, que trabaja también en los aspectos educativos como una forma de prevenir el delito, en colegios fundamentalmente del barrio Oliver, ha demostrado que es posible el éxito de estas iniciativas.

Pero si se opta por extenderlas a más juzgados, ¿Hablamos? ya no podrá hacerse cargo por sus limitados recursos, con ocho mediadores en plantilla.

En este sentido, el diputado del PP Eduardo Peris ha apuntado que si se ha demostrado que estos métodos funcionan, y lo hacen más por voluntad que por obligatoriedad, quizá debería analizarse la posibilidad de regular por ley la mediación penal.

Ante la saturación policial y la lentitud de la justicia, ha agregado que esta fórmula podría ser una "rápida solución" si se regulara.

También el resto de portavoces han indicado que ante resultados tan halagüeños se debería continuar con esta opción, que incide en la justicia restaurativa y que permite "indagar en las causas individuales o sociales" del delito, según Patricia Luquín, de IU.

Joaquín Palacín (CHA) ha reclamado que la medida se implante en más juzgados y Manuel Blasco (PAR) ha incidido en la importancia de la prevención, al igual que María Victoria Broto (PSOE), quien ha insistido en que el trabajo debe de empezar en la escuela, enseñando a dialogar y garantizando la cohesión y la atención a la diversidad.

Efe. Abc.es. 4/10/2011

http://www.abc.es/agencias/noticia.asp?noticia=947784

879. Premian a Gobernadora de Yucatán por promover la Mediación

Toluca, Estado de México. La gobernadora de Yucatán, Ivonne Ortega Pacheco fue condecorada por sus propuestas en materia de mediación, paz y políticas públicas durante el VII Congreso Mundial de Mediación, que reúne a especialistas de diversos países.

La Medalla Mundial a la Paz y la Concordia, es un reconocimiento que se otorga a personajes que han promovido y hecho aportaciones significativas en el desarrollo de la mediación y la cultura de paz.

La distinción a Ortega Pacheco, se efectuó considerando sus propuestas sobre la necesidad que desde los gobiernos de Estados, provincias o departamentos de distintos países, se promueva la mediación como política pública de pacificación social, se informó en un comunicado.

Ante la situación de violencia que vive el país, la gobernadora propuso la instrumentación de esta metodología luego de la convocatoria al VIII Congreso Nacional de Mediación llevado a cabo del 27 al 31 de octubre de 2008 en el Estado de Yucatán.

"La mediación y los mecanismos de justicia alternativa, son las nuevas vías para nutrir el tejido social y avanzar con paso firme hacia la cultura de la paz, el diálogo y la concordia", afirmó la Gobernadora al recibir la presea.

Con la citada medalla, la mandataria yucateca se une a investigadores, politólogos y abogados que han recibido tal distinción, caso de Joseph Folger (EU), creador del modelo de Mediación Transformativa; o Johan Galtung (Noruega), por sus aportaciones en el ámbito de los conflictos internacionales y padre de la escuela de paz.

"Este reconocimiento se lo han ganado los dos millones de habitantes de mi estado, porque ellos son los que han hecho posible que seamos, por cuarto año consecutivo, la entidad más segura del país", dijo.

Participan en el evento personalidades de países como Argentina, Estados Unidos, Colombia, Chile, Bolivia, España, Túnez, Brasil y México.

Alejandro Cárdenas.El Universal.com.mx. 23 /8/2011

http://www.eluniversal.com.mx/notas/788158.html

"Distinguen a la gobernadora con medalla".

Toluca, Estado de México. A pesar de estar implicada en los ataques violentos y represivos contra ciudadanos que se manifestaban pacíficamente contra la construcción del paso deprimido el pasado 4 de julio, la gobernadora Ivonne Ortega Pacheco recibió ayer en el Estado de México la Medalla Mundial a la Paz y la Concordia.

A la gobernadora se le acusa de haber impedido la entrada de la fuerza pública para salvaguardar la integridad física de los ciudadanos que fueron agredidos salvajemente durante varias horas por porros presuntamente contratados por el gobierno municipal que encabeza Angélica Araujo Lara.

Ante la presencia de sus colegas del Estado de México, Enrique Peña Nieto; de Salta, Argentina, Juan Manuel Urtubey y acompañada por el Consejero Jurídico, Sergio Cuevas González, la titular del Ejecutivo estatal agradeció la alta distinción recibida este día.

La distinción a la gobernadora se hizo considerando, según un boletín del gobierno del Estado, su impulso a la mediación como movimiento de paz y de concordia social.

Yucatán.com.mx. 24/8/2011

http://www.yucatan.com.mx/20110824/nota-9/165098-promotora-de-la-paz--.htm

866. “Vivimos en una Cultura donde no se dialoga”.

Sevilla, España. La figura del mediador, ya sea familiar, vecinal o de cualquier otra índole, ha adquirido una notable importancia en los últimos años debido a la «cultura del conflicto», que se ha instalado en la sociedad.

Así lo confirmaba ayer Javier Alés Solís, profesor del Departamento de Derecho Público de la Universidad Pablo de Olavide (UPO), director del Máster en Mediación de la UPO y especialista en Mediación Familiar, durante el seminario sobre mediación en conflictos que se está impartiendo en los cursos de verano de la UPO en Carmona.

Alés explica claramente la tendencia: «Vivimos en una cultura del conflicto en la que, cuando las personas tienen un problema, acuden a denunciar y no a dialogar». Esta transformación de las conductas sociales ha generado la necesidad del mediador profesional, para el que reclama «un grado universitario específico», así como la integración de la mediación en el sistema educativo para inculcar desde la infancia «la resolución de los trapos sucios en casa, evitando sacar los problemas y judicializar el conflicto».

Además de la profesionalización de la figura del mediador, las leyes también evolucionan. En este sentido, Alés destacó el proyecto de ley que se viene desarrollando en torno a la mediación y el arbitraje en España, y que reconocerá los acuerdos celebrados en mediación como ya juzgados sin necesidad de revisarlos en los tribunales.

El trabajo que se realiza en Sevilla en tema de mediación está siendo de sobresaliente. De hecho, el Máster de Mediación de la UPO y la Asociación Andaluza de Mediación Familiar han sido reconocidos con el título honorífico «Embajador de la Paz argentina», otorgado por la Fundación Cereco Embajada por la Paz. «Es un reconocimiento a estos nueve años de trabajo por la paz», que premia a la ciudad de Sevilla. Este título no supone un punto final, sino un impulso para seguir abordando los problemas. Ahora se centran en la integración del colectivo gitano e inmigrante.

http://www.abcdesevilla.es/20110721/provincia/sevi-vivimos-cultura-donde-denuncia-201107211005.html

864. Mujeres preparadas en Mediación

Ciudad Victoria, Tamaulipas. La situación de violencia y la transgresión de los Derechos Humanos (DH) que se viven en el país están dando empuje a la mediación como un nuevo modelo de seguridad desde una visión humanitaria con enfoque de género, dijo Dolores González, directora de Servicios y Asesoría para la Paz (Serapaz).

En entrevista durante la clausura del Cuarto Encuentro Nacional de la Red de Mujeres Periodistas realizado en esta ciudad, la activista –quien actualmente participa en la mediación entre el Ejército Popular Revolucionario (EPR) y el gobierno federal por la presentación de sus desaparecidos–, señaló que hay personas con la facilidad para propiciar formas de diálogo, formatos, tiempos y agendas, con el fin de lograr la paz.

“Hay profesionales del tema de mediación, básicamente es un nuevo modelo de seguridad desde un enfoque de Derechos Humanos y perspectiva de género”, abundó.

Dolores González observó que en la mediación política de conflictos sociales hay en México poca participación de las mujeres, sin embargo –aclaró– es fácil encontrar su presencia en los problemas comunitarios donde el papel mediador femenino es “sobresaliente y muy respetado”.

“Casi es un papel natural, aunque al subir en la estructura (del poder) es más difícil encontrarlas; y sí podríamos decir que las mujeres tienen una sensibilidad distinta para la mediación; es un ejercicio que hacen constantemente hacia el interior de sus colectividades”, indicó la directora de Serapaz.

Destacó que ante la ola de violencia del crimen organizado y la militarización del país, la sociedad civil “afortunadamente se ha decidido por una estrategia no violenta, más bien constructiva de acuerdos”.

Sin embargo, Dolores González advirtió que no basta con tener un acuerdo formal por la paz sino que se debe reconstruir el tejido social que está muy deteriorado, lo cual tomará todavía varios años.

Serapaz surgió en 1995 en el proceso de mediación entre el Ejército Zapatista de Liberación Nacional (EZLN) y el gobierno federal. En ese entonces, González era coordinadora de asesores.

Quien también participó en 2006 en el diálogo entre la Asamblea Popular de los Pueblos de Oaxaca (APPO) y el gobierno federal, dijo que a diferencia de México hay países como Noruega que tienen una especialidad en la mediación.

En América Latina, Colombia es el que tiene un enorme desarrollo teórico y político de los procesos de mediación y negociación, apuntó.

Dolores González señaló que en México hay un trabajo incipiente en materia educativa para la niñez sobre la mediación. Recordó que hay una propuesta pedagógica basada en la mediación escolar que procura que las y los estudiantes comprendan desde edad temprana el proceso de diálogo y negociación para resolver sus conflictos.

Indicó que hay varios espacios informales de educación para la mediación: la escuela de paz que ofrece Serapaz; el diplomado para la Paz dirigido a personal directivo del Instituto Politécnico Nacional; el diplomado de la Escuela Nacional de Derecho, y la Maestría sobre Gestión de Paz de la Universidad del Claustro de Sor Juana.

Rosy Zertuche Paz. Veracruzanos.info. 3/8/2011

http://www.veracruzanos.info/2011/08/mujeres-preparadas-en-mediacion-de-conflictos-via-a-favor-de-la-paz/

758. Crean Unidad de Mediación en la fiscalía yucateca

Mérida, Yucatán. Como parte de una nueva cultura para la solución de conflictos, en donde la reparación del daño es el principal objetivo del nuevo sistema penal en Yucatán, se creó en la sede de la Fiscalía General del Estado, la Unidad de Mediación, cuya tarea fundamental es buscar los canales de comunicación entre las partes confrontadas, a fin de alcanzar los acuerdos que les permitan evitar procesos judiciales lentos, costosos y muchas veces poco efectivos.

Es así que desde que inició funciones el 20 de septiembre de 2010, la unidad de solución de controversias, o unidad de mediación, ha realizado un total de mil 333 entrevistas, de personas que quieren participar en este proceso que resulta menos oneroso en todos sus sentidos; 740 entrevistas de gente que ha recibido la invitación a participar y; 440 expedientes que se han generado para mediar, es decir, en los que ambos aceptaron cooperar para solucionar el problema, de los que 264 firmaron convenio para resolver su conflicto.

La modernización de los órganos responsables de las tareas de procuración e impartición de justicia, se ve reforzada de esta manera, pues las reformas a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, señalan que el estado puede disponer de otros medios alternos al proceso judicial, con el fin de solucionar sus controversias en forma pronta y eficaz, contribuyendo a la tranquilidad social.

En el Artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se establece que “las leyes preverán mecanismos alternativos de solución de controversias. Lo cual, en la materia penal, regularán su aplicación, asegurarán la reparación del daño y establecerán los casos en los que se requerirá la supervisión judicial”.

Con la finalidad de cumplir con lo dispuesto en las reformas anteriormente expuestas, en julio de 2009, fue publicada en nuestro Estado la “Ley de Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias del Estado de Yucatán”, que busca la creación de los medios necesarios que permitan integrar un sistema de justicia alternativa a los procesos judiciales.

Asimismo, se inició un intenso trabajo en materia de capacitación para los servidores públicos de la Fiscalía General del Estado, que ahora fungen como mediadores en la unidad de solución de controversias, toda vez que de acuerdo a la norma, es necesario contar con certificación para desempeñar esta función, y para lo cual se requería de varias horas de capacitación, que en este caso fueron impartidas por el INACIPE. (Instituto Nacional de Ciencias Penales).

El proceso de mediación tiene como función principal establecer canales de comunicación entre aquellos individuos en conflicto, proponer alternativas basadas en la equidad y necesidad de cooperación, cuyo fin último es la elaboración de convenios que beneficie a todas las partes en conflicto, sin que prevalezca el ánimo de ganador o perdedor en ninguna de ellas.

De esta manera, se favorece el sentimiento de justicia y el restablecimiento de la paz social para la construcción de nuevas y mejores relaciones sociales, pues entre otros beneficios, se generan ahorros durante el proceso legal y principalmente se protege a la víctima del delito, buscando siempre que el inculpado se responsabilice de sus acciones y, en la medida de lo posible, se restituya el daño causado.

Con la puesta en marcha de la “Unidad de Mediación” y mediante las herramientas que ofrece a la ciudadanía, se evita que un gran número de casos lleguen a los tribunales, usando medios alternativos como el diálogo, reduciendo tiempo de los procedimientos y gastos en trámites legales.

Un ejemplo de lo anterior, fue el caso de una pareja que se divorció, aunque continuaba la confrontación entre ambas partes, llegando incluso a la agresión física, de forma que el hombre dejó de proporcionar la pensión acordada y la mujer, a su vez, impedía que éste pudiera tener contacto con su hijo de tres años de edad, enfrascándose así en un pleito legal que duró cuatro años, con el desgaste físico, mental y económico, que esto implica e involucrando incluso a los familiares en el problema.

La mujer se enteró a través de los medios de comunicación acerca de la creación de la Unidad de Mediación, y acudió a solicitar la intervención de los mediadores, citándose a ambas partes para dialogar, con tan buenos resultados, que incluso manifestaron lamentar el tiempo perdido en el litigio. Cabe señalar que como parte de los procesos efectuados en esta dirección de la Fiscalía General del Estado, se efectúa un seguimiento de los casos para corroborar su evolución y el estricto cumplimiento de los acuerdos signados por ambas partes, y el proceso citado, es un claro ejemplo del éxito que se obtuvo para la solución de la controversia.

Finalmente es necesario dejar en claro, que este tipo de procesos no pretende determinar quién es responsable y quien es inocente, sino usar el diálogo como herramienta, a través del apoyo de especialistas, para que con imparcialidad y neutralidad se faciliten los principios de equidad, respeto y justicia para ambas partes, librando a la sociedad de cargas emocionales y desarrollando una sociedad más justa al proyectar una mejor interacción social.

Yucatán. com.mx. 19/4/2011

http://www.yucatan.com.mx/20110419/nota-9/108073-se-crea-la-unidad-de-mediacion-en-la-fiscalia-yucateca.htm

744. El espíritu de la Mediación es instalar la práctica social del diálogo

Tucumán, Argentina. La mayoría de las causas de los conflictos que pasan por la mediación son problemas entre vecinos que demuestran un desinterés con respecto a los derechos del otro, afirman los mediadores. "La gente no dialoga porque hay una conflictividad impresionante en la sociedad y una cultura de que al problema lo debe resolver otro", explicó Viviana Grossman, jefa del Servicio de Mediación Comunitaria de la Defensoría del Pueblo.

El año pasado la institución atendió 111 casos y, en lo que va del año, 14. "En el 60% de las situaciones logramos que la otra parte se presente a la mediación, lo cual es un gran desafío, y se llegó a un acuerdo en un 95% de los casos", explicó Grossman.

El espíritu de la mediación es instalar la práctica social del diálogo y evitar las confrontaciones. De esa manera se intenta ayudar a las partes a encontrar opciones alternativas para resolver los conflictos, aclaró la abogada Sara Laura Martínez, mediadora del Registro del Poder Judicial y docente de Teoría Sociológica en la Facultad de Derecho de la UNT.

El principal problema que ven Martínez y Grossman es la desaparición del diálogo entre los vecinos. "Los conflictos se resuelven en base a las necesidades de la gente, porque la solución parte de los interesados en vez de hacerlo de un tercero, como puede ser el juez", explicó Hugo Cabral, defensor del Pueblo.

"Mucha gente cree que ante un problema la única vía de solución es presentar una demanda, pero en realidad, muchas veces se puede llegar a un acuerdo dialogando. Nosotros no hacemos mediación, sino que somos facilitadores de diálogo entre los vecinos", explicó el abogado Fernando Alberti, quien recorre los barrios todas las semanas con el programa "El municipio en los barrios".

Juan Pablo Sanchez. La Gaceta.com.ar. 8/4/2011

http://www.lagaceta.com.ar/nota/429944/Informaci%C3%B3n%20General/cultura-tirarle-problema-tercero.html

728. La Mediación cobra fuerza en Venezuela

Caracas, Venezuela. En Venezuela, por medio de diversas reformas legislativas, los métodos alternos de resolución de conflictos, vistos tradicionalmente como una opción frente a la administración de justicia, se van convirtiendo en la principal vía para subsanar problemas dentro de la administración de justicia. Diversos textos normativos así lo indican; la reformada Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (Lopnna) y la recién promulgada Ley de Procedimientos Especiales en Materia de Protección Familiar de Niños, Niñas y Adolescentes, son ejemplos del cambio radical en la forma como los operadores de justicia y los usuarios del sistema deben abordar los problemas de familia.

Así tenemos que la Lopnna establece, dentro de lo que se denomina Audiencia Preliminar, una primera fase de mediación donde las partes en conflicto, bajo la orientación y guía de un juez o jueza, tienen la oportunidad de encontrar por sí mismos una solución a su problema. La Ley de Procedimientos Especiales en Materia de Protección Familiar de Niños, Niñas y Adolescentes indica la forma en la cual los procedimientos llevados ante los tribunales de protección, los Consejos de Protección, los Comités de Protección Social de los Consejos Comunales y en las Defensorías de Niños, Niñas y Adolescentes se debe desarrollar esta fase.

Dicha ley señala cuáles conflictos se encuentran excluidos de mediación, cuál es el papel que cumplen los equipos multidisciplinarios en esa fase, cómo se debe entender la función del juez y cuál es la participación de los abogados durante la misma. Es de resaltar que toda persona tiene derecho a estar asistido por un abogado en cada una de las etapas de un procedimiento, pero en la fase de mediación el rol protagónico es ejercido por las partes, teniendo los profesionales del derecho y si se quiere incluso el juez, un papel secundario. Los abogados pueden brindar asesoría a sus clientes sobre los derechos y obligaciones que se pudieren derivar de los acuerdos por ellos alcanzados, pero no pueden interrumpir u obstaculizar el desarrollo de una sesión de mediación. Esta ley también brinda al juez una serie de herramientas que le permiten organizar y facilitar la mediación con eficacia y eficiencia.

El éxito de estos cambios en la resolución de conflictos no está garantizado con la promulgación de una o varias leyes. Quienes participamos en la administración de justicia debemos modificar la cultura y tradición jurídica excesivamente litigiosa que nos ha caracterizado, por una cultura que privilegie la búsqueda de un consenso, así sea parcial. El asumir esta nueva forma de desarrollar los procedimientos trae beneficios en economía de tiempo y recursos, garantiza una solución con más posibilidades de permanencia en el tiempo y el simplemente vivenciar cómo a través del diálogo se resuelven los problemas personales, puede propiciar que los participantes en el proceso multipliquen la experiencia en sus espacios de trabajo y comunitarios, fortaleciendo esa cultura de diálogo, tolerancia y paz, siempre indispensable.

José Ángel Rodríguez. El Universal. com. 21/3/2011

http://www.eluniversal.com/2011/03/21/la-mediacion-cobra-fuerza-en-venezuela.shtml