Lima, Perú. Detrás de un conflicto puede haber una oportunidad
de cambio. Para George Kohlrieser, colaborador del portal World Business Ideas,
los conflictos más extremos pueden ser resueltos a través de la unión, el
diálogo y la negociación.
Cuando se
está frente a un conflicto, se enciende una luz de alarma en nuestras cabezas.
El temor a los conflictos -en este caso, laborales- no representa cobardía ni
falta de coraje. Dado a la manera en que se encuentra conformado nuestro
cerebro, es natural la inclinación de luchar o huir al estar ante un conflicto.
Lo realmente
preocupante es que los gerentes, jefes o líderes se encasillen en ese miedo
convirtiéndose en “rehenes psicológicos”, lo cual los vuelve incapaces de
enfrentar situaciones complicadas, afirma George Kohlrieser, especialista en
liderazgo organizacional.
Los hombres
de negocios deben ser capaces de ver los conflictos desde una perspectiva
diferente. Es decir, gestionarlos de tal manera que sean los principales
impulsores del cambio. Detrás de un conflicto puede haber una oportunidad de
cambio.
En ese
sentido, si se logra manejar adecuadamente la situación puede ayudar a crear
lazos más fuertes, construir equipos eficaces y mejorar el rendimiento. A
continuación, conozca seis cualidades esenciales para la gestión de conflictos.
1.
Crear y mantener un vínculo, incluso con su adversario
La clave
para distender el conflicto es formar un enlace con la otra parte. Recuerde que
la otra persona no tiene -necesariamente- que ser de su agrado para formar un
vínculo con él o ella. Base la relación en el respeto mutuo, la consideración
positiva y la cooperación. Tenga en claro que, al pertenecer a la misma
compañía, comparten objetivos comunes y su actuación debe ser orientada a estos
últimos. Por ello, evite las respuestas negativas o ataques.
2.
Establecer un diálogo y negociar
En todo
momento, debe mantenerse concentrado en un resultado positivo al mantener una
conversación con esa persona y sea consciente de la meta común. Es
imprescindible evitar ser hostil o agresivo. La etapa siguiente es la
negociación, en la que se añade la negociación al diálogo. El diálogo y la
negociación crean dos operaciones genuinas, atractivas y productivas. Tenemos
que utilizar la energía del cuerpo, las emociones, el intelecto y el espíritu.
3.
“Ponga el pescado sobre la mesa”
Esta
expresión significa, simplemente, plantear una cuestión difícil sin ser
agresivo. Si deja un pescado bajo la mesa empieza a descomponerse y oler. Por
otro lado, una vez que un problema se plantea, podemos trabajar a través del
desorden y encontrar un resultado mutuamente beneficioso. Sea directo y
respetuoso.
Elegir el momento adecuado y las circunstancias adecuadas es parte de una estrategia de gestión de conflictos eficaz.
Elegir el momento adecuado y las circunstancias adecuadas es parte de una estrategia de gestión de conflictos eficaz.
4.
Comprender las causas de los conflictos
Para poder
crear un diálogo encaminado a resolver el conflicto, se tiene que entender la
raíz del desacuerdo. Entre las causas comunes de desacuerdo se encuentran las
diferencias sobre los objetivos, intereses o valores. Puede haber diferentes
percepciones del problema, tales como “es un problema de control de calidad” o
“es un problema de producción”, y también puede haber diferentes estilos de
comunicación. La inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión acerca de
los roles también pueden crear conflictos. Personas egoístas, por ejemplo, los
líderes que manipulan a otros para construir su propia identidad y a menudo
generan conflictos.
Es crucial
determinar si un conflicto se relaciona con los intereses o necesidades. Los
intereses son más transitorios y superficiales, como la tierra, el dinero, y el
trabajo; mientras que las necesidades son más básicas y no para la negociación,
tales como la identidad, la seguridad y el respeto. Muchos conflictos parecen
ser acerca de los intereses, cuando en realidad son acerca de las necesidades.
Las pérdidas que provocan la mayoría de los conflictos tienen que ver con las
necesidades, y esas necesidades pueden conectar a las heridas más profundas que
las personas han sufrido en su vida. Alguien, por ejemplo, no tuvo un ascenso
puede parecer que está molesto por la pérdida de dinero extra, cuando el
verdadero dolor es causado por una pérdida de respeto o pérdida de la
identidad.
5.
Utilizar la ley de la reciprocidad
La ley de la
reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. Lo que damos
probablemente sea lo que recibe. Una técnica poderosa para dominar en cualquier
tipo de disputa es la de empatizar con los sentimientos y puntos de vista de la
otra persona mediante la gestión de lo que expresamos, tanto verbal como no verbal.
Esta toma de conciencia social permite hacer las concesiones adecuadas en el
momento adecuado. Una vez que haya hecho una concesión, es probable que la otra
parte responda en especie. Por otra parte, cuando se reconoce una concesión que
se ha hecho, corresponde con una propia.
6.
Construir una relación positiva
Una vez que
el vínculo se ha establecido, debemos nutrir la relación, así como perseguir
nuestros objetivos. Tenemos que equilibrar la razón y la emoción, porque las
emociones como el miedo, la ira, la frustración y hasta el amor pueden
interrumpir las acciones de otro modo reflexivo.
Tenemos que entender el punto de vista de cada uno, independientemente de si estamos de acuerdo con él o no. Cuanto de manera más efectiva comuniquemos nuestras diferencias y nuestras áreas de acuerdo, mejor vamos a entender las preocupaciones del otro y mejorar nuestras posibilidades de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. Los profundos lazos se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”. Todos podemos aprender a comunicar la aceptación de la otra persona, mientras decimos que no o no estamos de acuerdo con un punto específico o comportamiento. Sentirse aceptado, digno y valioso son las necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestra la negociación de rehenes, es más productivo persuadir que obligar.
Tenemos que entender el punto de vista de cada uno, independientemente de si estamos de acuerdo con él o no. Cuanto de manera más efectiva comuniquemos nuestras diferencias y nuestras áreas de acuerdo, mejor vamos a entender las preocupaciones del otro y mejorar nuestras posibilidades de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. Los profundos lazos se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”. Todos podemos aprender a comunicar la aceptación de la otra persona, mientras decimos que no o no estamos de acuerdo con un punto específico o comportamiento. Sentirse aceptado, digno y valioso son las necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestra la negociación de rehenes, es más productivo persuadir que obligar.
Gestión.pe.
21/02/13
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