1398. Amplia Gobierno de Tamaulipas capacidad de Mediación

La Secretaría del Trabajo y Asuntos Jurídicos organizó el "Taller de Práctica de Herramientas de Mediación" dirigido a funcionarios de las Juntas de Conciliación y Arbitraje del Estado y al personal del Departamento de Conciliación y Asistencia Jurídica

Ciudad Victoria, Tamaulipas. Con el propósito de facilitar la solución de conflictos en materia laboral, la Secretaría del Trabajo y Asuntos Jurídicos (STAJ) organizó el "Taller de Práctica de Herramientas de Mediación" dirigido a funcionarios de las Juntas de Conciliación y Arbitraje del Estado y al personal del Departamento de Conciliación y Asistencia Jurídica.

El curso tuvo una asistencia de 60 personas y se concentró en el tema "Herramientas de Mediación", impartido por Carlos Eduardo Tardán Ugarte, Jefe del Departamento de Supervisión y Consulta de la Dirección de Mediación.

Durante el desarrollo el programa, se instruyó a los funcionarios y colaboradores a desempeñar su labor bajo los principios de voluntariedad, confidencialidad, flexibilidad, neutralidad, imparcialidad, equidad, legalidad y honestidad.

De igual forma, se destacó el uso de la negociación colaborativa como la mejor herramienta en la solución de contiendas, debido al esquema de "ganar-ganar" o de beneficio para ambas partes con el que funciona.

Para Rolando Guevara González, titular de la Secretaría del Trabajo y Asuntos Jurídicos, el recurso de mediación ofrece beneficios a las partes en conflicto, con disminuciones de costos y tiempo, y fortalece la justicia laboral del Estado, de conformidad con los objetivos del Tamaulipas Competitivo, que impulsa el Gobernador Egidio Torre Cantú.

Hoytamaulipas.net   19/02/2014

http://www.hoytamaulipas.net/notas/116754/Amplia-Gobierno-de-Tamaulipas-capacidad-de-mediacion.html

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Centro Estatal de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de Nuevo León

846. Flexibilidad de Pensamiento

Mediación Monterrey: Opinión Invitada

Flexibilidad de Pensamiento

Mayra Susana Cabrera González

El Mapa no es el Territorio

Existen millones de opiniones y percepciones de la vida, cada una de las cuales representa un mapa conceptual, y aunque son válidas todas ellas ninguna son el territorio, es decir la realidad. Sino sólo representaciones parciales de la misma.

Por esta razón resulta tan complicado en ocasiones llegar a un acuerdo, conciliar un punto de vista o negociar, si cada uno asume que tiene la verdad absoluta o la razón, le resultará imposible situarse en la posición del otro para entender su percepción y buscar un punto para conciliar.

La mayoría de los seres humanos, estamos formados en base de creencias, costumbres, cultura, educación, religión; patrones aprendidos por nuestros ascendientes mas sin embargo, no nos hemos permitido a tener un comportamiento consiente, pues somos diseñados a repetir patrones adquiridos y actuar mecánicamente carentes de conciencia. Así mismo, nuestro actuar está basado por nuestros pensamientos, percepciones creencias costumbres en los cuales nos definen como persona. Pero la pregunta es: La mayoría de los conflictos a que se enfrenta día a día un ser humano en el ámbito profesional, social, familiar, pueden ser abatidos?; la respuesta es sí, siempre y cuando estuviéramos consientes de nuestras acciones, de nuestros pensamientos y percepciones pues creemos que todo mapa es territorio, que tenemos la verdad absoluta, pues no le damos valor al pensamiento flexible, a la oportunidad de aprendizaje por medio de otros puntos de vista, lograr la flexibilidad de aceptar que no todo lo que pienso, percibo y creo tiene su credibilidad.

Cuando seamos capaces de aceptar y respetar el pensamiento de los demás concediéndoles el valor que le damos al nuestro, desarrollaremos una asombrosa flexibilidad de pensamiento estableceremos las bases para la armonía y seremos entonces capaces de transmitir y enseñar la cultura de la flexibilidad de pensamiento a nuestros hijos a construir un mundo mas armónico.

Mayra Susana Cabrera González. Maestra en Métodos Alternos de Solución de Controversias. Socia del Despacho Martínez, Cabrera y Asociados, S.C. susycabreragzz@yahoo.com.mx

806. Contracaras del principio de flexibilidad del proceso Mediatorio

Mediación Monterrey: Opinión Invitada

"Contracaras del principio de flexibilidad del proceso Mediatorio"

Laura Aída Pastrana Aguirre

La flexibilidad es uno de los principios que más controversia causa, y no por su oposición a él sino por su ambigüedad, puesto que podría contener tres variables no definidas con claridad e incluso no estrictamente diferenciadas, salvo con fines didácticos: a) los mediados y/o el mediador es flexible; b) el proceso es flexible y; c) la norma es flexible.

Ansorena explica que en el primer supuesto, en donde la flexibilidad se le atribuye a los mediados o al mediador, la entendemos como la facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas, las condiciones del entorno o se recibe nueva información. Se relaciona con aspectos de la versatilidad cognitiva y la capacidad para cambiar de valores, creencias, expectativas y formas de interpretar la realidad, cuando la nueva información y los criterios lógicos a que se ha sometido la revisión de las propias posiciones previas, así lo aconsejan. Es una habilidad muy vinculada a la racionalidad del sistema de pensamiento personal y a la capacidad para la revisión crítica y el autoanálisis. La flexibilidad será más costosa al sujeto según se profundice en capas de actitudes y valores más nucleares de su estructura cognitiva. No se debe confundir con los aspectos más conductuales y más cambiantes y situacionales de la habilidad y de la adaptabilidad. Esto es por lo que hace a la flexibilidad de un ser humano y su capacidad de mover su postura frente a circunstancias particulares. Surge en este supuesto la probabilidad de que la flexibilidad le sea atribuible a las partes y/o al mediador.

Igualmente, el Reglamento de Mediación de la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos, señala que la flexibilidad es para proceder conforme requieran las circunstancias del caso y la posición e idiosincrasia de las partes.

Ahora bien, Azar argumenta que si la flexibilidad está en el proceso, cabe la posibilidad de que las técnicas, herramientas e instrumentos, incluso los propios tiempos a utilizar sean adecuados a cada conflicto y a cada individuo; es decir, no existe forma idéntica de solución de controversias, por tal motivo, tanto el proceso como su resolución pueden ser, en cada caso, únicos. Constantemente se caracteriza a estos medios (los alternativos) como flexibles y poco formales, porque sus aspectos procesales son menos rígidos que los exigidos en un juicio ante tribunales judiciales.

El proceso de mediación debe carecer de toda forma estricta para poder responder a las necesidades particulares de los mediados. Desde este principio, el proceso de mediación evitará sujetarse al cumplimiento de formas y solemnidades rígidas. Aunque la mediación posee una estructura a la que se le atribuyen distintas etapas y reglas mínimas, esto no debe interpretarse como un proceso estructurado sino flexible; toda vez que durante el mismo, el mediador y los mediados pueden obviar pasos y convenir la forma en que se desarrollará más efectivamente la comunicación entre ellos, como lo han asentado en el Proyecto para la Mediación en México. Debe existir amplia libertad para aplicar el proceso a efecto de alcanzar acuerdos eficientes y satisfactorios. El proceso mediatorio es tan flexible, que por eso es único y diferente en cada caso.

Wilde opina en el mismo sentido, considera que el fin buscado por una vía de comunicación, diálogo y consenso es la transformación de un conflicto de manera pacífica en el marco de la flexibilidad de las normas jurídicas; es decir, por un momento se deja del lado la rigidez de las disposiciones legales, únicamente en lo que al proceso se refiere.

Por último, si pensáramos que la norma es flexible, el argumento de mínima legalidad sería el que no se afectara a la moral o a los derechos de terceros, ni se contravinieran disposiciones de orden público.

Siendo así, ni la flexibilidad de los actores, ni la flexibilidad del proceso, ni la flexibilidad de la norma, podrían estudiarse si se trataran de comprender aisladamente; pero todavía no existen consensos para definir con precisión en qué consiste el principio de flexibilidad.
Laura Aída Pastrana Aguirre. Licenciada en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México UNAM. Diplomada en Criminalística por la Universidad Anáhuac, México. Especialista en Derecho Penal Económico por la Universidad de Castilla la Mancha, Toledo, España. Maestra en Ciencias Penales por la Universidad Anáhuac, México. Estudios concluidos de Maestría en Estudios para la Paz y el Desarrollo, por la Universidad Autónoma del Estado de México UAEM. Doctora en Administración Pública por la Universidad Anáhuac, México. Catedrática de las materias de Teoría General del Derecho Penal y Sociología Jurídica en la UAEM. Catedrática de la materia Clínica de Introducción a la Mediación en la Escuela Judicial del Poder Judicial del Estado de México. Jefa de Departamento en la Procuraduría General de Justicia del Distrito Federal. Asesora Jurídica en la Comisión de Gobierno de la Primera Legislatura de la Asamblea Legislativa del Distrito Federal. Subdirectora de Recomendaciones Legales en la Procuraduría General de la República. Asesora Jurídica en Oficina de Enlace de la Cámara de Diputados. Profesora Investigadora en el Centro de Investigación en Ciencias Jurídicas, Justicia Penal y Seguridad Pública de la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma del Estado de México. Autora de la columna mensual de opinión: "Mejor...Hablemos de Paz" en "Cultura de Paz y No Violencia Monterrey".
http://culturadepazynoviolenciamonterrey.blogspot.com/
mejorhablemosdepaz@yahoo.com.mx

La Conciliación es la base de un mejor rendimiento laboral

Dos expertas en recursos humanos destacan la importancia de la flexibilidad en el rendimiento laboral.

«La flexibilidad empresarial no es una moda, ni un capricho, ni una evolución del estado del bienestar, sino casi una necesidad existencial». Quien habla es Silvia Vilches, psicóloga industrial y directora de relaciones corporativas de la empresa de mensajería MRW. Vilches ofreció ayer en el Reconquista, dentro de la ceremonia de entrega de los premios «Asturias, empresa flexible», una charla sobre las medidas de conciliación aplicadas en la empresa, y sus resultados. Formación, teletrabajo, flexibilidad de horarios y ayudas a las familias más allá de lo que recoge la legislación han permitido a esta firma de capital español, con 600 trabajadores en nómina y varios miles dependientes de sus 700 franquicias, aumentar el rendimiento de sus empleados. Incluso rebajar su tasa de absentismo laboral. Pero no sólo eso. «Ha crecido la atracción de talento (la mayor parte de los currículos que llegan a la firma son llevados por empleados) y casi no tenemos conflictividad laboral, en un sector con grandes problemas en este sentido», explicaba Vilches. Además, en MRW se ha aplicado la «gestión de la diversidad», por lo que buena parte de su plantilla está compuesta por mujeres, discapacitados e inmigrantes, tanto en puestos de alto como de bajo perfil. «Si en una compañía todos son altos, rubios y con ojos azules, es que algo malo está pasando. Y no podrá pretender que todos los grupos sean sus clientes. Las empresas deben ser un reflejo de la sociedad en la que operan», dijo. Al tiempo, Vilches considera que la crisis económica, que está obligando a las firmas a ajustar gastos, permitirá dejar al descubierto «cuáles son las empresas que realmente se han comprometido con las personas y las políticas de flexibilidad, y quiénes las han estado utilizando de manera mediática». Para esta psicóloga, la flexibilidad es más necesaria que nunca, ante la incorporación al trabajo de la denominada «generación Y» (nacidos en los ochenta), «que cuentan con otro concepto del tiempo en el trabajo y del ocio. Cuando esta generación predomine en las empresas, las que no se se identifiquen con la flexibilidad quedarán fuera del mercado. No puede alardearse de ser una empresa del siglo XXI y realizar prácticas del siglo XIX». Mientras, Sara Neira, directora de recursos humanos de la Fundación Thyssen-Bornemisza, reconoció que las medidas de conciliación familiar han supuesto para el museo madrileño «una mayor motivación y compromiso» por parte de todos sus empleados, lo que para Neira se traduce «en profesionales más competentes y en una mejora de la empresa en todos sus ámbitos». Para Neira «conciliar no significa trabajar menos, sino trabajar mejor». Entre las medidas aplicadas por la Fundación Thyssen-Bornemisza, destacan la elaboración de los cuadrantes de descanso por parte de los trabajadores, horarios a la carta (cuando es posible) o la ampliación del permiso de lactancia hasta los doce meses. Todos estos ingredientes traen aparejados más beneficios para la empresa, que, según Neira, pueden concentrarse en que «son un factor clave para atraer y retener el talento». Eso sí, todas estas medidas no han permitido en el caso del museo rebajar el absentismo laboral por debajo del 3 por ciento. En la actualidad, Neira y su equipo han puesto en marcha un proyecto para comprobar cómo funciona el teletrabajo. «Lo tenemos en prueba. Siempre lo hacemos así con las nuevas medidas, para que, si no cumplen las expectativas, se pueda dar marcha atrás y volver a la situación anterior», sentenció Neira.

Del portal del Diario Nueva España de Asturias.

Características de la Mediación

Las características de la mediación pueden comprenderse también como las bondades de dicho proceso en contraposición con el sistema judicial:[1]

a) Confidencialidad: Ninguna revelación efectuada durante el procedimiento se podrá divulgar o utilizar en algún otro proceso, ni generará consecuencias económicas-sociales;[2]

b) Voluntariedad: Principal característica de la mediación, ya que son las partes las que deciden que se va a realizar en el proceso;[3]

c) Flexibilidad: Las reglas a las cuales se someten las partes podrán aplicarse con libertad y ser modificadas, siempre y cuando ambas partes estén de acuerdo;[4]

d) Cooperativa y creativa: En la mediación se trata de crear un ambiente de cooperación entre las partes, al igual que el intelecto y la imaginación para ser creativos y buscar soluciones a fin de solucionar los conflictos;[5]

e) Rapidez y economía: Esta característica permite una confrontación directa con el proceso judicial y los costos de la mediación resultan ser muy inferiores. En un juicio, sabemos cuándo empieza pero no cuándo termina, ni cuánto costará. La mediación generalmente es rápida ya que en dos o tres audiencias las partes logran limar sus diferencias y llegan a una solución que satisfaga sus necesidades;[6]

f) Neutralidad: El mediador no toma partido o se inclina por alguna de las partes, sólo administra y controla el procedimiento, dirigirlo, marcando sus pautas. Conservar la neutralidad posibilita la comunicación entre las partes para que puedan realizar sus intereses verdaderos; de esta forma el acuerdo será a la medida de los involucrados y tendrá no sólo la fuerza del acuerdo final, sino también la fuerza moral de su cumplimiento, ya que a ambas partes el que dicho acuerdo se lleve a la realidad les conviene;[7]

g) Autocomposición: Consiste en la terminación de la controversia por voluntad de las partes. Son los reales involucrados en el conflicto y no jueces o abogados quienes determinan cual será la solución y las condiciones y plazos para la misma.[8]

[1] Gorjón Gómez, Francisco Javier, Sáenz López, Karla Annett, Op. Cit., p. 96.
[2] Gorjón Gómez, Francisco Javier. Arbitraje comercial, paradigma del derecho. Revista Jurídica Jalisicense. Ed. Universidad de Guadalajara. Año 11, núm 14, p. 50.
[3] V. Pérez Sauceda, José Benito. Los métodos alternos de solución de conflictos como repuesta a la crisis a la crisis de impartición de justicia, tesis de maestría en ciencias con acentuación en MASC presentada en la UANL el 2006.
[4] Gottheil, Julio, et al. Mediación. Una transformación de la cultura. Ed. Paidos. Barcelona, 1997, p. 45.
[5] Dupuis, Carlos. Mediación y Conciliación. Ed. Abelardo-Perrot. Buenos Aires, 1997, p. 53.
[6] Gorjón Gómez, Francisco Javier., Sáenz López, Karla Annett, Op. Cit., p. 97.
[7] Idem.
[8] Ibidem