Cultura de Paz y Mediación de José Benito Pérez Sauceda

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1610. Diagnóstico y Resolución de Conflictos

Tengo una hija que es psiquiatra y que se ha especializado en Diagnóstico y Resolución de Conflictos en una Universidad del estado de Texas. El libro de texto esta escrito por la profesora Lauri S. Coltri de la Universidad de Maryland y mi hija Erika me hizo favor de obsequiármelo.
El contenido de este libro es el siguiente: Primeramente hay que entender o describir el conflicto. El segundo paso es encontrar la fuente o la raíz del conflicto. El tercer paso es determinar o analizar el interés de los distintos participantes. El cuarto paso es diagnosticar el conflicto y determinar si es destructivo o constructivo.
El quinto paso es determinar el grado de confianza entre los participantes y la necesidad de incrementar la confianza entre ellos y posteriormente formular una estrategia que mantenga esta confianza.
El sexto paso es calibrar los obstáculos ocultos para la resolución del conflicto. El séptimo paso es aprender los distintos estilos que utilizan los participantes para discutir o negociar la disputa. Finalmente hay que determinar cómo cada participante en la negociación de la disputa, considera alternativas para llegar a un acuerdo y estimar la diversidad para trabajar en la solución del conflicto.
Todo esto requiere creatividad y mucha reflexión para encontrar el fondo del conflicto y ser capaces de tomar acciones para resolver esta situación. Si nosotros aplicáramos los conocimientos y habilidades que utilizan actualmente las grandes corporaciones para competir globalmente, podríamos darle un giro interesante a esta metodología. Por ejemplo: Para encontrar la raíz del problema en la industria manufacturera se aplica la técnica de los cinco ¿por qué? Si se tiene un problema y se pregunta ¿por qué sucede esto?, se encuentra una respuesta basada en los conocimientos y experiencias de los que hacen el diagnóstico. Una vez encontrada una primera respuesta, se vuelve a preguntar ¿por qué? Y se encuentra otra respuesta más acertada. Se continúa este proceso hasta llegar a los cinco ¿por qué? Y es muy probable que se haya logrado conocer la raíz del problema.
Por otra parte, en los conflictos para formar equipos de trabajo, el problema radica en que cada persona tiene valores diferentes y se utilizan técnicas que se aplican para homogenizar valores. Entre estas técnicas está el método TKJ de Shigeru Kobayashi, a quien tuve oportunidad de conocer en persona y recibir un entrenamiento por parte de él. Este método permite llegar a un “consenso general del grupo” para la toma de decisiones y formar equipos de trabajo compactos. Otro factor importante son los conceptos de sociología. Una sociedad, por más pequeña que sea, tiene que tener siempre objetivos comunes para integrarse como sociedad, además de que cada persona conserve sus objetivos personales. Cuando no se tienen objetivos comunes, la sociedad se desintegra. Un ejemplo sencillo es el matrimonio. Cuando se analiza un conflicto, ¡qué importante es conocer los objetivos que ambos participantes quieren lograr! En los problemas de las empresas, las familias y todo lo que constituye la microsociedad, se pueden encontrar soluciones a los problemas técnicos y financieros, pero los problemas humanos son los más difíciles de resolver.
“Pensar es como vivir dos veces” Cicerón
Abel Jaime Navarro. Razón.com.mx. México, Distrito Federal, 08/06/15

Mediación Monterrey

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Mediación Monterrey. Por una regia y pacífica solución. Creador/Coordinador: José Benito Pérez Sauceda. Mediación Monterrey desde 2008.

Métodos Alternos de Solución de Conflictos de José Benito Pérez Sauceda

Métodos Alternos de Solución de Conflictos de José Benito Pérez Sauceda
Métodos Alternos de Solución de Conflictos: Justicia Alternativa y Restaurativa para una Cultura de Paz por José Benito Pérez Sauceda