Tengo una
hija que es psiquiatra y que se ha especializado en Diagnóstico y Resolución de
Conflictos en una Universidad del estado de Texas. El libro de texto esta
escrito por la profesora Lauri S. Coltri de la Universidad de Maryland y mi
hija Erika me hizo favor de obsequiármelo.
El
contenido de este libro es el siguiente: Primeramente hay que entender o
describir el conflicto. El segundo paso es encontrar la fuente o la raíz del
conflicto. El tercer paso es determinar o analizar el interés de los distintos
participantes. El cuarto paso es diagnosticar el conflicto y determinar si es
destructivo o constructivo.
El quinto
paso es determinar el grado de confianza entre los participantes y la necesidad
de incrementar la confianza entre ellos y posteriormente formular una
estrategia que mantenga esta confianza.
El sexto
paso es calibrar los obstáculos ocultos para la resolución del conflicto. El
séptimo paso es aprender los distintos estilos que utilizan los participantes
para discutir o negociar la disputa. Finalmente hay que determinar cómo cada
participante en la negociación de la disputa, considera alternativas para
llegar a un acuerdo y estimar la diversidad para trabajar en la solución del
conflicto.
Todo esto
requiere creatividad y mucha reflexión para encontrar el fondo del conflicto y
ser capaces de tomar acciones para resolver esta situación. Si nosotros
aplicáramos los conocimientos y habilidades que utilizan actualmente las
grandes corporaciones para competir globalmente, podríamos darle un giro interesante
a esta metodología. Por ejemplo: Para encontrar la raíz del problema en la
industria manufacturera se aplica la técnica de los cinco ¿por qué? Si se tiene
un problema y se pregunta ¿por qué sucede esto?, se encuentra una respuesta
basada en los conocimientos y experiencias de los que hacen el diagnóstico. Una
vez encontrada una primera respuesta, se vuelve a preguntar ¿por qué? Y se
encuentra otra respuesta más acertada. Se continúa este proceso hasta llegar a
los cinco ¿por qué? Y es muy probable que se haya logrado conocer la raíz del
problema.
Por otra
parte, en los conflictos para formar equipos de trabajo, el problema radica en
que cada persona tiene valores diferentes y se utilizan técnicas que se aplican
para homogenizar valores. Entre estas técnicas está el método TKJ de Shigeru
Kobayashi, a quien tuve oportunidad de conocer en persona y recibir un
entrenamiento por parte de él. Este método permite llegar a un “consenso
general del grupo” para la toma de decisiones y formar equipos de trabajo
compactos. Otro factor importante son los conceptos de sociología. Una
sociedad, por más pequeña que sea, tiene que tener siempre objetivos comunes
para integrarse como sociedad, además de que cada persona conserve sus
objetivos personales. Cuando no se tienen objetivos comunes, la sociedad se
desintegra. Un ejemplo sencillo es el matrimonio. Cuando se analiza un
conflicto, ¡qué importante es conocer los objetivos que ambos participantes
quieren lograr! En los problemas de las empresas, las familias y todo lo que
constituye la microsociedad, se pueden encontrar soluciones a los problemas
técnicos y financieros, pero los problemas humanos son los más difíciles de
resolver.
“Pensar es
como vivir dos veces” Cicerón
Abel Jaime
Navarro. Razón.com.mx. México, Distrito Federal, 08/06/15
