1220. Condiciones de éxito para la Mediación Apreciativa

Opinión Invitada

Condiciones de éxito para la Mediación Apreciativa 1

Franco Conforti

Después de dos fracasos en la aplicación de la formula apreciativa y aún en contra de los mismos principios del Diálogo Apreciativo me resultó inevitable analizar el fracaso e intentar determinar en dónde se encontraba el “posible” fallo.

Resulta imprescindible para introducir al lector en el tema, hacer una explicación muy resumida de que es la Mediación Apreciativa 2 para así luego contar de forma muy somera y ligera mis dos experiencias y las conclusiones a la que he llegado.

A) La Mediación Apreciativa: surge como una nueva propuesta de trabajo a partir de los Diálogos Apreciativos.

Es un forma de trabajo novedosa e innovadora que personalmente me ha dado grandes satisfacciones, aunque como se verá, no es infalible y no se puede aplicar a toda situación de conflicto.

Parte de una nueva corriente de pensamiento que se ha instalado en diversas disciplinas, todos abrevaderos de los que se nutre la mediación.

Así, en el campo del desarrollo personal la Inteligencia Emocional expuesta por Daniel Goleman, la nueva Psicología Positiva de Martín Seligman, en el campo del managment organizacional los Diálogos Apreciativos presentados por David Cooperrider.

Algunos operadores de conflicto, llegan a considerar a esta modalidad Apreciativa o Positiva como un nuevo paradigma.

En punto a ello me adelanto a decir que creo que aún es un poco aventurado por prematuro llegar a semejante conclusión, si embargo no dudo que el tema debe ser considerado seriamente, estudiado y desarrollado en todo su potencial, que sé, lo tiene y mucho.

Lo cierto es que, esta modalidad apreciativa o positiva, ya es una realidad también en la mediación. Así, se puede escuchar hablar de mediación apreciativa, de la positivización del conflicto o de conflicto positivo, etc.

Desarrollo: La mejor forma de presentar el tema, su idea de fondo, la encuentro a través de definir el concepto de “apreciativo” (también me gusta decir “positivo”).

Apreciar tiene cuanto menos tres aspectos que nos interesan:

•Artístico: es un estilo de interpretar (observar) las múltiples perspectivas que presenta una situación, de forma creativa e innovadora (como cuando el critico de arte revela detalles de la obra, que el ojo no especializado pasa por alto),

•Técnico: es una herramienta de trabajo que se basa en el empleo especifico de un lenguaje siempre positivo que sirve para diseñar las preguntas mediante las cuales se abordará la realidad, y

• Paradigmático: implica una nueva forma de pensar, actuar, sentir la realidad, para abordarla y cambiarla desde lo posible, lo positivo, lo viable y generativo.

Surgen así las diferencias entre los dos sistemas de  abordaje de conflictos, sistemas que llamaremos a) tradicional o fragmentario y b) mediación apreciativa:

A)  “sistema tradicional o fragmentario de resolución de conflictos –que generaliza el síntoma, propone un análisis, efectúa un diagnostico y propone una receta o tratamiento-”.

B)   de la propuesta de la“mediación apreciativa –renovación constante sobre experiencias positivas-”.

A continuación veamos un cuadro sintético* que gráfica las diferencias señaladas

(*basado en el libro Liderazgo Positivo: construir la realidad con imaginación e idealismo de Franco Conforti ISBN 978-987-05-3806-6)

            El operador debería poder apreciar, es decir, ser capaz de percibir, de descubrir lo positivo tanto de la personas, como de las situaciones no conflictivas y constructivas que las partes han vivido.

            Utilizará para ello, entre otras diversas herramientas, el lenguaje verbal positivo, la codificación subconsciente –palabra/imagen-, las metáforas, y hasta las etiquetas de la programación neurolingüística.

            Principios: La mediación apreciativa se sostiene entonces en los siguientes principios:

• Construccionista: Los mediados co-construyen la realidad que viven –nuevo relacionamiento-

• Anticipatorio: Se asume que todo ser humano puede construir su futuro

• Simultaneidad: Al tiempo que soñamos el futuro de cómo podría ser vamos construyendo el futuro que soñamos

• Positivismo: Se recurre sistemáticamente a imágenes y recuerdos positivos atesorados en la memoria

• Poético – Metafórico: Trabaja la realidad desde el subconsciente

Hay en la mediación apreciativa una transferencia de conocimiento a los mediados, que no existe en ninguna otra práctica, y ello no es antojadizo.

Requisitos previos: Para iniciar un proceso de mediación apreciativa (ya que no es aplicable a cualquier caso) el operador antes de decidirse por esta vía deberá verificar:

• Que las partes en conflicto tengan una “historia” un “pasado” común, un “vinculo interpersonal” que será, para el mediador, la base de trabajo.

• Que los mediados aprendan a “escuchar activamente” y la apliquen en el momento del “mutuo patrocinio”

• Que los mediados se concedan un voto de confianza para intentar co-construir una realidad diferente, positiva (basada en el lenguaje positivo y en las imágenes positivas –conscientes y subconscientes-)

• Aceptación de las distintas realidades, mayor legitimación de la persona como parte del conflicto y valoración de las diferencias como un elemento complementario en la generación sinérgica.

• Que exista un mínimo de voluntad en los mediados para potenciar el aspecto relacional

El operador dirigirá el proceso de mediación apreciativa, conforme al siguiente esquema de trabajo:

1. Preparar la mediación (esta puede llegar a ser la etapa más larga de este proceso pues implica transferir los conocimientos del lenguaje positivo, escucha activa, construcción de la realidad –mapa/territorio-, etc.)

2. Elección del tema o área a abordar (donde comienza el verdadero trabajo conjunto entre mediador y mediados, se realiza una verdadera fragmentación de temas ordenador por relevancia y urgencia)

3. Del supuesto del éxito del pasado (los mediados adquieren todo el protagonismo y buscan los recuerdos positivos, experiencias positivas de su relacionamiento)

4. Análisis de cómo se ha alcanzado el éxito (diálogo de cómo se logro)

5. Momento depreciativo (una variante introducida por mí, en donde es el mediador el encargado de ponerle “palos a la rueda”, de plantear hipótesis que podrían generar nuevos conflictos, y donde los mediados al estar inmersos en una dinámica absolutamente positiva, resuelven estos “inconvenientes” de forma creativa e innovadora)

6. Generar ideas para re-crear ese éxito del pasado en el futuro.

(Lo gráfico como una escalera en la que las partes van ascendiendo)

Llegados a éste punto voy a destacar tres elementos:

1) No se trata de negar, ocultar o ignorar las cosas negativas, sino simplemente de no ocupar nuestro tiempo y esfuerzo en remarcarlas o tratar de solucionarles; si, ocuparnos (como cuando educamos a un hijo) en remarcar, resaltar las cosas que se hacen bien, reforzando las conductas positivas con una mirada, un gesto de elogio, o una simple palabra de aprobación.

2) La realidad siempre es subjetiva y todas las realidades deben ser consideradas y expuestas. Será de vital importancia que tanto el mediador como los mediados exploren sus percepciones positivas, sea de si mismos, como del conflicto que los une -como sistema que conforman-.

3) El lenguaje (positivo o negativo) es determinante a la construcción de la realidad. El lenguaje y las imágenes utilizadas por el mediador y los mediados tienen el poder de crear una nueva realidad; realidad hacia la cual puedan y desean dirigirse, ya que les es algo vivenciado, conocido y positivo.

A modo de conclusión: La mediación apreciativa es una metodología de trabajo que propone la exploración, y como tal es tomada por algunos autores como una herramienta para buscar, recuperar, recrear o crear “armonía” (Dicc. RAE: conveniente proporción y correspondencia de unas cosas con otras.) entre los mediados; en lo personal el vocablo “armonía” (que vengo estudiándolo y analizándolo desde hace ya un largo tiempo) no me termina de sentar bien; creo que es más adecuada la palabra “ecuanimidad” (Dicc. RAE: igualdad y constancia de ánimo, imparcialidad de juicio); en la exploración que propone ésta metodología de trabajo, me persuade más la idea de que tanto el mediador como los mediados, buscamos se ecuánimes entre nuestro corazón y nuestra mente.

B) La confianza quebrada, las expectativas no cumplidas o simplemente relaciones deficitarias: Ahora voy a introducirlos en las dos situaciones de conflicto en las que he intentado aplicar estos conocimientos, desafortunadamente sin éxito.

La mediación puede ser una gran herramienta, una puerta en la que (si se decide avanzar seriamente) habrá que despojarse de varias cosas, todas importantes, entre ellas y a saber: la soberbia, el ego, la impermeabilidad, la voluntad por reconocer…. personas, situaciones, errores propios, etc., etc., etc. (la lista solo es a modo de ejemplo, no taxativa). Pero claro, también debemos tener en cuenta que ambas partes deben querer (voluntad de) y poder (capacidad de) transformarse, porque va de suyo que si no existe alguno de estos dos elementos “voluntad y capacidad” la cosa se pone arto complicada.

¿Qué sucede cuando dejas en manos de otra persona (llamase un abogado, un médico, un panadero, una peluquero, etc.), la gestión de tus intereses y en un determinado momento se presenta un conflicto? ¿cómo se gestiona? ¿Cómo se “transforma” el conflicto? ¿deben las partes “resignar algo”? ¿Hasta dónde la mediación logra “salvar una relación”?

Supongamos por un momento que ambas partes manifiesten su interés en la relación, pues si a una de ellas no tiene interés en la relación ya no tiene sentido buscar solucionar el conflicto, porque sencillamente no habría conflicto.

¿Qué haces cuando te encuentras con una parte intransigente? ya sea porque no tiene voluntad y/o capacidad de transigir. Honestamente y luego de darle unas cuantas vueltas al asunto debo decir que no encuentro muchas respuestas rápidas o de fácil explicación-aplicación.

En la mayoría de los modelos resulta imposible avanzar cuando una de las partes “se cierra en banda” y no reconoce nada más allá de su propia nariz, tal vez en la Mediación Apreciativa es donde más se deja ver que como mínimo una de ellas ha de “resignar algo” en pos de salvar una relación que valora.

En mis tristes experiencias ya había resignado y me había comido el polvo; sin embargo poco más había hecho ¿Estaba la semilla de la desconfianza plantada? ¿Podía removerla? ¿Podía congelarla?

¡Sí!

Si bien la semilla estaba plantada, en mediación apreciativa se le pide a la gente que haga un esfuerzo y que “renueve el voto de confianza”, que busque lo positivo de la relación e imagine un futuro no deficitario.

Sin embargo las expectativas de las partes desafortunadamente no siempre se cumplen lo que resulta muy frustrante y desalentador cuando esto sucede, y como si de la aplicación de las Leyes de Murphy se tratase, lo que podía fallar falló, y sucedió otra vez, “la desconfianza” y “el déficit”(palabras mágicas si las hay) volvió a hacerse presente, desafortunadamente otra vez se repetía el perdedor, desafortunadamente otra vez no obtenía respuestas a mis preguntas, desafortunadamente otra vez me sentía quebrado en lo más intimo de mí ser, debiendo reconocer y asumir el dicho“el que se quema con leche, ve una vaca y llora”.

Rol del Operador: Había comprobado que los requisitos previos que he mencionado supra se daban y ajustaban al caso y/o viceversa, ¿entonces, que falló?.

Acaso ¿es un contrasentido no renovar los votos de confianza? ¡No! ¡No puedo no confiar en la gente!, acaso resulta cierto que una copa de cristal rota ya que es irrecuperable... pues parece que sí, pero si no se debe a la renovación del voto de confianza, ¿a qué se debe? ¿Dónde está el meollo de la cuestión? ¿Cómo descubro que ha fallado?, pero… un momento, yo soy un exponente de la mediación apreciativa, una las personas que férreamente postula y defiende la Mediación Apreciativa.

Recordé a Lederach cuando habla de que el conflicto es una “oportunidad” y que dicha oportunidad está en la “transformación”. ¿Cómo opera la transformación? ¿En qué consiste la transformación del conflicto?; para él, el conflicto se debe trabajar en cuanto menos 4 niveles:

a)               el personal,

b)               el relacional,

c)                estructural y

d)               cultural.

Que útil ha sido! Qué maravilla! he logrado entender lo que sucedió, he alcanzado a descifrar el conflicto, me he dado cuenta de que en todo éste tiempo hemos visto la relación de forma distinta, ni mejor ni peor, solo distinta y así mientras uno se entregaba como un hijo a un padre  o una madre para que lo cuidase y velase por él, el otro solamente buscaba satisfacer sus necesidades.
Ya puede una de las partes transformarse, que basta que en uno de los niveles de cambio para la transformación, éste no opere para que el conflicto siga allí, presente, inamovible, intransigente e intratable.
Seamos realistas, ya sabíamos que no todos los conflictos son mediables, lo que en modo alguno obsta a que la vida sea maravillosa y que por el mundo camine mucha gente valiosa.
C) Las condiciones para el éxito de la mediación apreciativa: A más de los requisitos previos que el operador debe verificar antes de iniciar la andadura y siguiendo al Ph. D. Federico Varona, del Departamento de Estudios Comunicacionales  de la  Universidad de San José, California, puedo decir que ciertas condiciones son esenciales para el éxito de la aplicación del proceso de la intervención apreciativa y estas son:

(I) Integridad del proceso: comprometiendo y dando participación a la gente en el proceso y toma de decisiones.

(II) Integridad del cambio humano: cada miembro de la organización debe ser “el cambio que quiere ver”, ser un ejemplo viviente.

(III) Perseverancia en el cambio: permaneciendo abiertos a aprender y descubrir nuevas posibilidades de ver las cosas y de actuar.

(IV) Crear una comunicación rica en narración: compartiendo en conversaciones, reuniones, y encuentros las mejores prácticas, los momentos mágicos, y las experiencias e historias personales más valiosas.

(V) Capacidad para crear imágenes ricas del futuro: creando imágenes que sean esperanzadoras, motivadoras y comprometedoras.

Referencias bibliográficas:

Conforti, Franco, 2008, Liderazgo Positivo: construir el futuro con imaginación e idealismo, Editorial Acuerdo Justo® Conforti-Perrot Editores.

Cooperrider, D., Whitney, D., Appreciative Inquiry Handbook, Editorial Lakeshore Publishers Euclid.

Goleman, Daniel, 1998, Inteligencia Emocional, Editorial Javier Vergara.

Hammond, Sue Annis, 2005, Breve libro de la Indagación Apreciativa, Editorial Thin Book Publishing.

Jaworski, Joseph, 2005, Sincronicidad. El camino interior hacia el liderazgo, Paidós.

Seligman, Martin 2003, La autentica felicidad, Editorial Javier Vergara.

Citas

¹ Artículo preparado por Franco Conforti para el Grupo de Investigación en Mediación e Intervención Social (GIMIS) de la Universidad de Alicante.

² A pesar del título del trabajo dejo sentado que la Mediación Apreciativa no es para mí un modelo de mediación como tal, sino una herramienta para trabajar en mediación.

Franco Conforti. Licenciado en Derecho, Doctorando en Ciencias Sociales certificado con Suficiencia Investigadora (Diploma de Estudios Avanzados) en la Universidad de Castilla La Mancha. Miembro del Grupo de Investigación en Mediación e Intervención Social (GIMIS) de la Universidad de Alicante. Master en Mediación y especialista en Conflictos Organizacionales por la Florida Internacional University de Miami. Panelista en Resolución de Conflictos de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI-WIPO). Arbitro en la Asociación Gallega de Arbitraje, Mediación y Equidad de La Coruña y de la Defensoria del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires. Director General de la Asesoría y Consultora en Gestión de Conflictos Acuerdo Justo®, y como tal Dirige la Revista e-Mediacion y el portal de Mediación Electrónica Mediar On Line. Actualmente es el Director del Servicio de Mediación Social Comunitaria del Ayto de Alicante, y Profesor de Negociación y Argumentación Jurídica de la Universidad Oberta de Cataluña. Autor de libros y artículos relacionados con la comunicación, el diálogo y el liderazgo publicados en España, Argentina, Chile, Paraguay, Brasil, Portugal y USA.